如何支撑人力资源战略规划？

一、建立全员人力资源管理模式
随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、
程序化，原有简单陈旧的劳动人事管理制度和方法很不胜任公司的发展方向和管理需要，
根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由公司领导层、
人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人力资源部、各职能部
门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。
2．人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析（职位描述、
工作规范、任职要求等），组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源
事务性工作（人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录/退工手续、员工活动等）。
3．职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选
拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管
的管理理念、技术和水平)。
4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、
工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的
公平、公正、透明和持续改进的原则。
二、完善职位分析、规范工作管理
1．对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的部门职责、职位描述、
工作规范、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法，杜绝因人
设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象，使公司机构和职位设计流程清晰、
职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。更重要的是明确各部门、职位在日常工作或项目实施中面对业务问题尤其是突发问题的职责、反馈渠道和应急措施，使每项工作都有人负责，
便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作风。
2．公司中高层主管必须切实认识到，出现员工没有按规定开展工作或其它违反规章制
度的行为、出现工作差错、生产效率提高缓慢等不良现象，不一定是员工意识差或方法不对，
可能是工作流程上存在缺陷，从而给员工工作带来了不方便导致上述不良现象，更多的是我
们管理体制上存在漏洞。那么，要想提高生产效率、工作质量、工作规范，必须从工作流程
本身着手，根据快递行业特点和人事配合要求，结合公司实际情况，不断完善工作管理规范，
使每项工作都形成清晰的流程和相关责任人，既培养员工良好的工作思路和习惯，更能上升
到知识管理的高度，能有效降低人员流失带来的风险。
三、重视人才引进、储备和培养
1．公司应正确认识到快递行业人才流动的特点，在保证关键人才和公司着意培养的人
才基本稳定的前提下，合理的流动是正常的，对于一些不适合公司发展或能力达不到公司要
求的人员要有计划的放弃。公司还要根据业务发展和岗位空缺情况，建立系统的人员需求统
计和人才储备机制，制订年度人才引进计划，保证空缺岗位能及时补充、不断注入新鲜血液
及公司的部分关键管理岗位的人才储备。
2．改变目前单一的岗缺招人的被动的招聘模式，加入影响力较大、成功率较高、推荐
人员素质较好的会员制人才服务中心，利用网络、报刊、人才交流会等途径发布长期人力资
源需求信息，提高选择的余地和应聘人员的素质。同时对面试流程程序化，编写面试题库，
通过对应聘人员的道德品质、基本素质、专业知识、社会实践、应变能力、性格特征等方面
全面考察，选拔出符合要求的人才。新进人员试用期要进行跟踪评估，每月一次考核、
面谈，了解实习/试用的效果，交流个人对公司及工作的看法，通过实习部门领导和相关人员的鉴定考核，在三至六个月内做出一个初步评定，不合格的予以淘汰，保证引进人员符合职位要
求和公司发展方向。
3．通过对项目实施过程中的工作协作和轮换，培养一专多能的人才，减轻由于专业化
程度过高而产生的工作枯燥感，防止员工工作效率降低，提高员工多种业务能力和整体工作
效率，加强部门和岗位间的协调沟通，充分利用公司人力资源的优势和潜力。
4．公司应有意识的引进或培养一些如项目经理、信息人员、客服主管、销售主管这类
骨干人才，既能协助部门经理开展工作，又能协调部门之间或部门内部的业务分工和人员调
配，更能提高公司的管理水平和绩效。
5．目前公司销售环节管理水平不高，还没有上升到营销的层次，公司应规划在适当时
机引进高级营销主管，既能统筹策划、又能开拓市场、更能管理队伍，还使总经理从繁杂的
琐事中脱离出来，致力于公司战略管理。
四、健全培训制度
公司近几年十分重视培训，但效果不太理想，我认为主要是培训没有系统化，主要以应
急培训和产品培训为主，只能是“头疼医头，脚痛医脚”，要想充分发挥培训的作用，需要
通过以下几个途径不断改善：
1．加强入职培训力度，对新进员工进行公司概况、发展战略、管理制度、组织机构和
部门职责、岗位知识、沟通机制等知识，培训由人力资源部和所在部门联合实施，
不能因业务急就简略行事，要使每个新进员工了解那些应该做、那些可以做、那些不能做，
能自觉遵守公司各项规定，为以后开展工作奠定基础。
2．规范日常培训，公司应根据年度业务发展需要和项目实施要求，制订详实的培训计
划，通过有序、系统的产品知识、工作技能、工作规范、业务技巧等方面培训和成熟经验交
流推广，让每个员工都能得到提高和锻炼的机会，使他们既熟悉产品知识更具备良好的业务
技能。
3．重视中高层主管培训，通过委外培训、厂内班培训等方式切实提高中高层主管的管
理理念、管理技巧、激励方法和业务能力，以适应当前管理、业务发展的要求和员工多变的
思维模式，保证分管工作或本部门工作高效、精确开展。
4．培训方式要多样化，改变以往单纯的讲授式培训，通过网络、多媒体教学、现场分
析讲授、互动式探讨等方式，提高培训的趣味性、知识性、实用性，扩大培训效果。

中大咨询以“控制总量、优化结构、提高质量、提升效能”为原则，明确企业实现战略的人力资源需求，从现状分析入手，通过建立预测模型查找供需差距，制定人力资源总体规划和业务计划，建立并完善招聘、学习、职业生涯规划等人力资源开发体系，达成人力资源在需求与供给、素质与结构、使用与培养上的长期动态平衡。