如果派遣员工没有买社保是不是违法操作

2025-04-01 15:33:42

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回答1：

1、是的，根据我国《劳动合同法》第57条、59条的规定：劳务派遣单位是本法所称的用人单位，派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议并约定劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任；
2、根据我国《社会保险法》第58条的规定，用人单位应该在与劳动者建立劳动关系后的30日内，为劳动者办理社保登记；
3、当事人可以要求用人单位补缴社保，否则可以要求解除劳动合同，并获得相应的经济补偿；
4、用人单位既不为当事人补缴社保，也不支付经济补偿的，当事人可以向当地的劳动部门申请劳动仲裁，对劳动仲裁的结果不满意的，可以起诉维权；
5、以上参考资料来源：我国《劳动合同法》、我国《社会保险法》。

回答2：

《劳务派遣暂行规定》在社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。
具体由哪一方为劳务派遣人员缴纳各项社会保险是由劳务派遣公司和实际用工单位协商确定的。但不管如何约定，劳务派遣单位或用工单位都必须为劳务派遣人员缴纳各项社会保险费，不能互相推脱，侵犯劳务派遣人员的权益。
劳务派遣工若出现劳动纠纷，法律明确规定。劳务派遣单位是法定用人单位，应承担法律责任，用工单位承担连带责任。

劳务派遣

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

回答3：

（二）劳务派遣公司中的社保问题
通过笔者的实践经历、资料收集与调查总结，发现较多劳务派遣公司中主要存在的社保问题有以下几个：
1、劳务派遣公司社保业务外包。并非外包业务给所有的企业都能够带来便捷和效益。一些规模较小的人力资源公司本身人员有限，无法完成大批量劳务派遣人员的社保缴纳。因此，这些公司将社保业务外包给其他人力资源公司来做，虽然在短期内会减少工作量，也节省了时间，提高了效率。但是过多的外包工作会影响到被派遣劳动者的社保缴纳，侵害到被派遣劳动者地合法权益。例如：在上海某区社保中心大厅内，一位母亲陪同女儿来退保。然而在往返于公司、职介所和社保中心多次后，却始终不能转出。该人员是某人力资源公司的被派遣劳工，现在结束与公司的劳动合同关系，退出社保缴纳程序时却发现公司并未足月足额为其缴纳社保，并且其中还有从未与该员工签订过劳动合同的企业为其缴保。经查实，该人力资源公司将一段时间的社保业务外包给另一家人力资源公司，造成交保混乱，很多被派遣劳动者的社保并未缴纳。《社会保险法》第六十条规定劳了“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。”可见，不能足额缴纳社保造成的影响也是不可小觑的。
2、入保和变更办理不及时。大部分人力资源公司承诺在被派遣劳动者工作三个月后为其补缴社保和综保，但是否及时有效地补缴就不得而知。而《社会保险法》关于为新招用的员工办理社会保险参保登记，规定了“用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社保经办机构申请办理社保登记。未办理社保登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
3、退保和注销办理不及时。一些不够专业的人力资源公司则不能及时办理退保而造成不必要的麻烦。一位将退休的阿姨在三天内不顾路程遥远亲自跑来其公司所在的区域的社保中心五次，在反复地询问了招退工处，社保缴纳操作人员和人力资源公司后终于明白，并非养老金领取的问题而是简单的退保问题。根据《劳动合同法》第五十条的规定“用人单位与劳动者解除、终止劳动合同后，应当在15日内未劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。” 而根据社会保险经办机构的有关规定，用人单位应当及时为离职人员办理社会保险减员手续。如果不及时办理减员手续，新的用人单位将无法办理参保增员手续。如果由此影响劳动者在新单位参保和享受社会保险待遇，原用人单位应当依法承担赔偿责任。
4、劳动监察力度不够。《社会保险法》第八十条规定：统筹地区人民政府成立由用人单位代表、参保人员代表，以及工会代表、专家等组成的社会保险监督委员会，分析社会保险基金的收支、管理和投资运营情况，实施社会监督。虽然劳动保障监察的人员不够是可以理解的。但提高监察的频率和保障监察的真实性是我们需要进一步解决的问题。经过调查，一次劳动监察过后，特别是人员数量较大的人力资源公司，往往需要为两三百人补交尚未缴纳的社保与总保，而需要补交那些不完整齐全的综保或许在短时间内很难完成。从而形成应付了劳动监察，实际工作却不断拖延的现象，使得更多的被派遣劳动者的利益受到损害。
5、劳动者个人信息易于泄露。由于人力资源公司办理社保过程中，掌握了大量参保个人的信息，这些信息可能涉及劳动者的个人隐私，如身份证号码、手机号码、家庭住址等。如果这些信息泄露出去，将会侵害到劳动者的合法权益。可是，大部分用人单位并不注意保管或妥善处理这些重要的资料和信息，而是随意地剪贴粘印，使用或丢弃。《社会保险法》第八十一条规定了“社会保险经办机构、社会保险费征收机构及其相关工作人员，应当依法为用人单位和个人的信息保密，不得以任何形式泄露”。
6、实务操作中的违规做法。在社保实务操作中最为普遍的违规做法就是要求劳动者承诺“自愿”不参加社会保险。而此类做法在各个劳务派遣公司也屡见不鲜。一方面，用人单位为规避参保缴费义务要求被派遣劳动者放弃参加社会保险；同时，一些被派遣劳动者担心公司代扣代缴社保费后，拿到手的工资将减少，有的甚至担心即便缴纳了社保，也不一定能享受社保相关待遇。其实，这样的做法违反了国家法律对社会保险的强制性规定，为此所做出的承诺、声明，以及签订的协议等，均不发生当事人预期的法律后果。
（三）以上社保问题的原因分析
1、经营地位不明确。劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。
2、经营资质没有审批。由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。虽然《劳动合同法》规制了劳务派遣单位和用工单位的连带责任，也强调了劳务派遣的范围，还对劳务派遣单位的资格进行了限制，如《劳动合同法》第57条“劳务派遣单位注册资本不少于50万元”使其具有一定承担民事责任的能力。但是其中仅仅规定了最低注册资本的条件，对于确认劳务派遣单位的经营资质和经营业务范围并没有相关的法律配套措施，还有劳务派遣单位的登记注册，收入核算以及税法方面也无详细规定。
3、混业经营问题。从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范。有一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。
4、劳务派遣三方的权益缺乏保障。由于我国劳动保障的总体法制还不健全，使得劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循，导致劳务派遣机构、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到保障。具体问题就有劳动合同问题、参加社会保险问题、跨地区就业的政策衔接问题、劳动者的其他权益问题和其它容易发生争议的问题等。

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