海尔的人力资源管理理念

　　学习海尔人力资源管理理念

　　一、海尔用17年的心血为我们探索了什么？ 第一个是树立了信心，中华民族能够在逆境中崛起！
　　张瑞敏实现了所有中国管理学学者和企业家、经理人的一个梦想——在跨国公司横行其道的历史时期，中国有可能而且能够在世界竞争环境中，创造一个民族品牌。
　　中国企业加入世贸后，不是只有投降与被兼并一条活路，应该有而且能够做到在世界上塑造和树立中国自己的品牌。
　　海尔文化是中华民族文化提升的一个重要线素

　　二、海尔的日常管理•总帐不漏项
　　•事事有人管
　　•人人都管事
　　•管事凭效果
　　•管人凭考核
　　•问题要纠偏
　　•结果要兑现

　　三、海尔的基本理念
　　•观念决定思维
　　•思维决定行动
　　•行动决定习惯
　　•习惯决定品德
　　•品德决定命运
　　四、身边常见工作伦理与工作性格的问题
　　人人都有惰性——缺乏责任心和创新意识
　　•敷衍/搪塞/马虎/得过且过；做事不认真，不到位，每天工作欠缺一点，天长日久就成为落后的顽症。
　　•散漫/不守纪律；
　　•不善始善终/不了了之；
　　•明日复明日，拖沓；
　　•说话随意/不守信用/说了不算；
　　•情绪用事，感情用事
　　•“坚持每天提高1%”：
　　员工自觉形成了自我超越意识，
　　•问题管理法：
　　每天都在寻找差距，发现问题，不断超越。
　　六、自我超越╪自以为是
　　╪忙就是好
　　╪官僚习气
　　╪心气浮躁
　　╪心态不正
　　╪归罪于外
　　╪雇佣思想
　　╪心理脆弱
　　╪局限思考
　　╪被动行事

　　七、干部、员工论
　　员工的素质就是领导的素质•只有落后的干部，没有落后他群众。
　　•部下的素质低不是你的责任，但不能够提高部下的素质，是你的责任。
　　•干部是决定的因素
　　•高质量的产品是高素质的人干出来的 ；高素质的人，是高素质的干部的领导带出来的。

　　八、干部每天5个必须厉行工作1.每天必须去发现、研究、解决问题，做不到就等于失职。
　　2.每天必须要有创新观点，要亲自做小三角。
　　3. 每天必须整合新的资源，关键是人力资源。
　　4.每天必须给每位员工创造良好的创新空间。 作为干部，要做正确的事； 员工，要正确的做事。
　　5.管理日志必须做，并且要做到位。

　　九、干部人员3大能力分配能力层次
　　管理能力 人际交往能力 业务能力
　　高层次领导 47 35 18
　　中层领导 31 42 27
　　基层领导 18 35 47

　　十、海尔用人观念
　　人人是人才，赛马不相马
　　先造人才，再造名牌
　　部下素质不高不是我的责任，但提高不了部下的素质就是我的责任
　　服务是人力资源开发部门的产品，提供不出好的产品则要被索赔
　　帕列托80／20法则：关键的少数制约着次要的多数你有多大的能耐，我就给你搭多大的舞台
　　搭舞台发挥每个人的潜能
　　去研究机制而不是研究具体的人
　　人是开发和使用出来的，而不是管出来的
　　激励是提高员工素质最有效的手段

　　十一、观念创新是先导q源头论：源头喷涌大河满
　　q过去是伯乐相马，海尔认为应是赛马
　　q过去是管人，海尔认为人不应是管的，而应是 　用人与开发人
　　q过去是“多劳多得，按劳分配”，海尔认为应当　是按效分配，且是按市场终极效果来获取报酬
　　q过去追求拥有多少人才，而海尔认为应是拥有　多少人才在为海尔工作——即借力，能整合多　少外部资源就等于您拥有多少资源
　　q服务是人力资源开发部门的“产品”，提供不出　好的产品则要被索赔
　　q去研究机制而不是研究具体的人
　　q激励是提高员工素质最有效的手段
　　q
　　十二、领导定位
　　•在海尔只能说领导者素质差，不能说员工素质差
　　•部下素质不高不是我的责任，但提高不了部下的素质就是我的责任。
　　•关键的少数制约着次要的多数
　　•意义在于：管理人员要认清自己的责任，不要回避矛盾，不要逃避责任。
　　•企业每发展上去，关键在于人，人的问题，关键在于领导人员；领导人员的问题，关键在于没有动真格的；原则坚持不下去；不能坚持原则，处处让步，工作就上不去，市场就给你脸色看。