对企业员工精神激励与物质激励有那些方法

精神激励
　除了常见的薪酬激励以外，还有许多其他激励方法，例举如下：

　　１、记功制度。通过组织内部文件，明确记功等级。记功可使工作者得到精神的满足。中国人民解放军的记功制度便是成功的典范。

　　２、职称制度。组织内部设置职称，根据个人能力授予不同的职称或不授予职称，以区分部属的能力。

　　３、树立典型。树立典型可以形象地展示出社会、企业需要什么样的人，什么样的行为。

　　４、晋升。晋升是一种效果强烈的激励手段，对下属行为的影响极大。因此，在不影响效率的前提下应尽量多设“官职”，更高程度地提高员工的满意度，发挥职工的潜力。

　　５、放荣誉假。给优秀的员工一定的假期，并公开宣传这是由于工作出色而放的“荣誉假”。

　　６、尊称。比如称一位技术工人为“王大师”，可能会极大地调动他的积极性。

　　７、提高办公用品的等级。对不同等级的公司人员提供不同等级的办公用品，这样对员工也有一定的激励作用。

　　８、给予培训机会。给予培训机会也是激励手段之一，这一方法如果运用得当，会产生良好的效果。

　　９、给予特权。比如，对工作不错的同志，可授予半年不打考勤的特权。虽然这种激励的方法与金钱无关，同样可以调动部属的积极性。当然，实施这种方法的前提是有严格的考勤制度。

　　１０、内部刊物表扬。在公司内部刊物上对取得卓越成绩的员工给予表扬，让公司全体员工了解他们的先进事迹，也是激励优秀员工的一种好办法。

　　１１、提高享受信息的等级。一般人的观念是：地位越高的人，获得组织的内部信息越多。可采用享受信息等级的办法调节员工的行为。比如，政府部门的职员待遇除物质待遇外还有政治待遇，而政治待遇的实质是享受信息的等级，即规定文件只对一定级别的人员开放。

　　１２、荣誉称号。在传统中有“先进工作者”和“劳动模范”两种荣誉称号。但员工的行为是多层次的，企业可以根据自身的需要设置丰富多彩的荣誉称号，以充分地调动员工的工作积极性。

　　１３、介绍工作经验。对取得一定业绩的员工，可让他给员工介绍经验，这对取得成绩的人是一种极大的肯定。

　　１４、开会位置。一般而言，越靠近领导的位置越重要，“奖励”下属开会时坐重要的位置，也是对下属行为的激励。

　　１５、征求意见。在某项政策出台前向下属征求意见，是对其重视的表现。

　　１６、替他在妻子单位扬名。中国人的传统观念是“夫贵妻荣”，如果丈夫有所成就，妻子总希望周围人皆知，但妻子又常不好意思说，领导的要义是满足下属需求，比如，可向下属妻子单位寄一张没封面的明信片祝贺其丈夫工作获得成就，写明其丈夫被“提拔为……评为……获得……”并感谢妻子对丈夫工作的大力支持。这种明信片在下属妻子单位流通一番后，必定可以使下属妻子心情愉快，而这种愉快的心情定会极大地调动丈夫的积极性。不过须注意的是，有的企业采取相反的操作：当妻子有成就时——向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。
——授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在"独挑大梁"，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。
——给他们好的评价。有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导人的你，最好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。
——听他们诉苦。不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。
——奖励他们的成就。认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。
——提供必要的训练。支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无耻情绪，降低工作压力，提高员工的积极性

　一、什么是激励 
激励的本质是以一种外力作用影响人类个体自主行为活动的选择，使个体选择符合集体或上级利益的行为。人类进行一系列行为活动是以某个动机为触发点，而动机源自于人类个体的需求，个体各层次不同的需求刺激动机萌动。马斯洛需求理论将人类个体需求总结归纳为五大层次：生存需要，安全需要，社交需要，尊重需要以及自我价值实现的需要。人类的各种行为选择都是基于满足这五大需求层次的需要。个体可以通过自身和外界力量改变需求的满足比例，激励正是立足于此心理学理论基础之上产生的以外力改变个体行为选择达成改造行为目的的一种手段。
二、激励的模式 
以上谈到目前人类共有五大不同层次的需求，即五种不同需求产生的不同动机。不同的动机行为需要以不同的激励方式手段加以改造使之更加符合利益的需要。心理学上根据不同的激励侧重点共有三种不同的激励理论，分别是内容激励理论，行为激励理论以及过程激励理论。这三大激励理论都是在长时间持续性实践经验发展而来，代表着最优秀的激励思想办法，这些方法在实践中总的来说又划分为物质激励和精神激励两种截然不同的激励模式。
1.物质激励
顾名思义，物质激励是以满足人们物质欲望为基点出发，通过人类本能需求的满足感来调动人们群众的向上的积极性，刺激生产动力的一系列行为手段。物质激励模式主要以额外奖金，增加薪水酬劳等直接方式实现。在我国目前相对其他发达国家而言比较落后的生产力水平条件下，人民物质生活尚未得到充分满足，以物质激励的方式刺激生产动力是不可缺少的一种激励手段。
企业在经营过程中是以企业员工为最根本生产能动力，可以说员工是一个企业的形之所在。而在当前尚不富裕的物质生活条件下，刺激企业员工进行生产活动的根本动机在于挣钱，企业想要保持形而不散的发展状态除了提供能够满足员工基本生存需要的薪资酬劳之外，还要建立起科学有效的奖励机制，带动员工的劳动积极性。人类个体是在利益的驱使下调节能动行为积极程度，员工的劳动所得薪酬是物质利益的直接表现，是让员工保持工作效率的根本之源，也是保证企业呈向上发展趋势的基本要求。通过物质利益的诱导，刺激企业职工潜在劳动积极性，作为一种科学手段运用物质激励对企业活动进行管理。在改革开放之后，我国各行大大小小企业迎来生命之春，然而好景不长，缺乏有效的管理机制造成企业员工流动性大，企业生产效率得不到有力保障，我国整个经济发展状态萎靡不振，缺乏有力的推动力量。邓小平基于此就在后来的讲话中特别指出物质利益与广大人民群众的关系密切相连，肯定了革命精神的重要性，同时也说明革命源自于物质利益，牺牲精神固然可贵，但是完全否定物质利益的能动性是大大的唯心论者。
然而，随着经济高速发展，生产力水平不断提高，人民不同层次物质需求得到不断满足，相对高层次的精神境界的追求，对物质需求越来越少，物质激励对个体行为改造的有效作用将会越来越有限。
2.精神激励
精神激励是从个体精神上意识形态特征为向导，以满足精神上的需求为最终目标，通过有效手段影响人的心理活动路径，从而激发动力，影响个体行为的选择。精神是人的魂之所在，只要有正常的思考能力，精神便是永存与人体内部的秘密花园，精神激励模式也将是以“永动机”模式一般产生不竭动力的秘密之源。
个体积极性是受物质利益为基本动力而激发，而个体在精神需求上获取的满足感相较于物质需求的满足是更高层次的动力所在，拥有更加持久而强大的推动作用力量。同时，精神激励具有以爱为本出发，非报酬式低成本手段，高效能动力激发三大优势，对企业而言，能够从单纯的物质给予无休止循环中跳脱，另辟一条途径，稳定企业职工流动率的同时保证在职员工的劳动效率。
在实际的企业管理过程中，精神激励模式一般具有强化、诱导和激发三大作用。强化作用分为正强化作用和负强化作用，可以鼓励企业职工保持优秀的工作习惯，也让破坏整体工作效率的不良行为受到管教和禁止；诱导就是通过强大的企业文化为员工树立工作样本，刺激员工自发形成向上进取心的一系列趋势行为。据心理学上报告研究，外部力量对精神的启发刺激作用远不如来自个体内部力量的刺激效果明显和持久，所以企业管理层应该善于发掘和启发员工的内在的积极要素，通过合适的方式将它转变为员工自身的内在需求从而产生内部动力能够在工作岗位中发挥出来；激发是通过直接的榜样塑造模式，以这种感染力强的方式刺激员工生产积极性，也是最直接和有效的精神激励办法。
当代社会经济正处于转型阶段，企业职工多属于新型知识人才，对精神激励的应激效果远远高于物质激励，这也是未来人才激励模式的发展方向。
三、物质激励与精神激励有效结合的激励模式 
物质激励与精神激励作为相互独立的两种激励模式具有互相促进，互相成就的密切关系。若是单纯单一强化物质激励不谈精神激励或是强化精神激励不说物质激励都是片面错误的形而上学的哲学方法。 　　在现实的企业管理工作中，一些拜金主义者总是把金钱放在首位，完全忽视物质利益之外的精神满足，只用金钱来衡量个人劳动和价值，有些人甚至在不当物质利益的驱使下追求个人利益最大化而完全忽视他人利益受损，做出违法乱纪的行为，这不仅是对岗位的贬低也是对自身价值的侮辱；然而也有另外一些人总是本本主义和教条主义，把道义牺牲精神挂嘴边，要求别人完全牺牲自我利益成全集体利益的实现。两种极端化激励模式都是不可取的，作为一名优秀的管理者，应该灵活掌握两种激励模式的激励手段和方法，发挥两者有机结合的功效最大化，提高生产效率，促进生产效益的提升。下图所示是物质激励与精神激励有机结合的直观模型，当物质激励占全部比例时，精神激励为零，最终激励效果为零；当精神激励占据全部激励模式时，物质激励为零，最终激励效果也为零；只有当精神激励和物质激励各为百分之五十时，最终的激励效果达到最大，也就是百分之百。这个模型揭示了精神激励模式与物质激励模式一样，在刺激人类人类个体动力积极性上具体同等重要的地位。
然而，这个有机结合模式并不代表结合机制不需要有选择有针对性的侧重。根据许多心理学家的长期跟踪实验表明，精神激励模式具有比物质激励模式更有效更持久的激励成效，这为有机结合激励模式偏向采用精神激励模式提供了可靠的实践依据和理论基础。物质激励模式时存在于个体外部表面激励产生启发作用，刺激效果受限制；精神激励模式是存在于个体内部精神层面产生启发，刺激效果深刻而长久。从现实中来看，越是生产力水平低下的贫穷国家对物质层面的追求越是迫切，生产力水平高的发达国家人民对精神层面上满足感的追求越是不顾一切。一个个体所处的教育模式不同，受到的教育水平不同，所处的地位不同，服务的部门和领域不同，他的个人需求也大大不同。这些不同条件随着时间推移不断产生变化，唯一不变的是对物质和精神两者的共同追求，所以说在物质激励基础上辅助以精神激励才是将两种激励方法有机结合的科学激励模式。
就我国目前的经济发展模式和人力资源现状来看，急需将物质激励模式与精神激励模式有机结合起来，建立起一个以物质激励为基础，强化精神力量对个体启发力量，塑造个体内部优秀精神文明的高效，科学的有机激励模式，这样才能培养出当代社会所需要的集物质满足，精神强大，道德荣誉与责任并重的新型知识青年人才，培养出社会主义现代化建设的后备力量。
　四、启用激励机制应注意的关键问题 
1.合理的激励目标和手段是实现企业价值的根本。
第一，一个确切的的价值目标是企业实现利润价值的基本要求，激励模式的应用是为了让企业职工奔着企业价值方向而前进，使企业现实目标利润更加高效的实现。激励手段和方式应该以激励目标为向导，不可偏离。
第二，激励的手段和方式多种多样，企业职工有千面，面面不同。利用不同激励模式的有机组合，针对不同员工的独特个性和不同实际情况有选择性的采用不同激励方法，实现激励效益成果最大化。
第三，企业是盈利性质的经营个体，企业目标是以最小的成本投入获取利润最大化。不管是物质激励方式还是精神激励模式都要求企业优先投入一定成本，因此企业应该具有估算可控制激励成本和激励收益之间的变量关系。若是激励手段超出可控范围那激励模式将不存在任何有效意义。
第四，企业文化是企业之“魂”，企业经营从一定角度上来看是在通过企业文化同化企业职工的价值观，人生观和世界观，塑造出将企业利益的视为自身利益为积极奋斗的优秀员工。所以说，具有高感染力的企业文化才能留住人才，为企业发展提供持久能量
2.科学准确并受大众认可的激励机制是企业持久发展的动力之源。
首先，物质激励模式需要保证在公平公正基础上对员工表现进行考量评估。员工生产动力的积极性需要在确定“付出=回报”的前提下才能被激发。一般公司对员工的薪资酬劳不作透明化说明，员工不能感受到辛苦付出的回报，得不偿失。目前大多数企业开始推行绩效工资办法，直观的能够让员工明白自己的所得来自付出。
其次，绩效评估的激励手段必须获得大众的认可和接受才能进行。每个人源于天性都会将自己与其他同类做比较，进而衡量自己是否获得与其他人同等公平的机会和报酬，对衡量结果的满意与否会直接影响人类个体的心情状态，对生产生活活动产生积极或者消极作用。因此，公平公正的考量评估标准是激励模式最基本的要求。要强调的是，公平公正不代表平均主义，这对那些在岗位上付出更多的贡献的人是一种变相的不公平对待。

五、激励方式

除了常见的薪酬激励以外，还有许多其他激励方法，例举如下：

1、记功制度。通过组织内部文件，明确记功等级。记功可使工作者得到精神的满足。中国人民解放军的记功制度便是成功的典范。

2、职称制度。组织内部设置职称，根据个人能力授予不同的职称或不授予职称，以区分部属的能力。

3、树立典型。树立典型可以形象地展示出社会、企业需要什么样的人，什么样的行为。

4、晋升。晋升是一种效果强烈的激励手段，对下属行为的影响极大。因此，在不影响效率的前提下应尽量多设“官职”，更高程度地提高员工的满意度，发挥职工的潜力。

5、放荣誉假。给优秀的员工一定的假期，并公开宣传这是由于工作出色而放的“荣誉假”。

6、尊称。比如称一位技术工人为“王大师”，可能会极大地调动他的积极性。

7、提高办公用品的等级。对不同等级的公司人员提供不同等级的办公用品，这样对员工也有一定的激励作用。

8、给予培训机会。给予培训机会也是激励手段之一，这一方法如果运用得当，会产生良好的效果。

9、给予特权。比如，对工作不错的同志，可授予半年不打考勤的特权。虽然这种激励的方法与金钱无关，同样可以调动部属的积极性。当然，实施这种方法的前提是有严格的考勤制度。

10、内部刊物表扬。在公司内部刊物上对取得卓越成绩的员工给予表扬，让公司全体员工了解他们的先进事迹，也是激励优秀员工的一种好办法。

11、提高享受信息的等级。一般人的观念是：地位越高的人，获得组织的内部信息越多。可采用享受信息等级的办法调节员工的行为。比如，政府部门的职员待遇除物质待遇外还有政治待遇，而政治待遇的实质是享受信息的等级，即规定文件只对一定级别的人员开放。

12、荣誉称号。在传统中有“先进工作者”和“劳动模范”两种荣誉称号。但员工的行为是多层次的，企业可以根据自身的需要设置丰富多彩的荣誉称号，以充分地调动员工的工作积极性。

13、介绍工作经验。对取得一定业绩的员工，可让他给员工介绍经验，这对取得成绩的人是一种极大的肯定。

14、开会位置。一般而言，越靠近领导的位置越重要，“奖励”下属开会时坐重要的位置，也是对下属行为的激励。

15、征求意见。在某项政策出台前向下属征求意见，是对其重视的表现。

16、替他在妻子单位扬名。中国人的传统观念是“夫贵妻荣”，如果丈夫有所成就，妻子总希望周围人皆知，但妻子又常不好意思说，领导的要义是满足下属需求，比如，可向下属妻子单位寄一张没封面的明信片祝贺其丈夫工作获得成就，写明其丈夫被“提拔为……评为……获得……”并感谢妻子对丈夫工作的大力支持。这种明信片在下属妻子单位流通一番后，必定可以使下属妻子心情愉快，而这种愉快的心情定会极大地调动丈夫的积极性。不过须注意的是，有的企业采取相反的操作：当妻子有成就时——向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。
——授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在"独挑大梁"，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。
——给他们好的评价。有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导人的你，最好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。
——听他们诉苦。不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。
——奖励他们的成就。认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。
——提供必要的训练。支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无耻情绪，降低工作压力，提高员工的积极性

　六、结语 
在历史长河中，我们孜孜不倦地探索心理学上的激励机制对人类行为的多重影响作用，人的感情，思想，价值观念等各部相同，企业在一步步经营的道路上对激励模式进行思索，并且从一开始的侧重精神激励忽略物质激励到侧重物质激励忽略精神激励，最后到达了精神激励与物质激励有机结合机制模式的目的。企业只有将员工的心灵塑造放在首位，让员工拥有被需要的归属感并为之奋斗，企业才能真正走在高效持续发展的道路上。

精神激励\x0d\x0a　除了常见的薪酬激励以外，还有许多其他激励方法，例举如下： \x0d\x0a\x0d\x0a　　1、记功制度。通过组织内部文件，明确记功等级。记功可使工作者得到精神的满足。中国人民解放军的记功制度便是成功的典范。 \x0d\x0a\x0d\x0a　　2、职称制度。组织内部设置职称，根据个人能力授予不同的职称或不授予职称，以区分部属的能力。 \x0d\x0a\x0d\x0a　　3、树立典型。树立典型可以形象地展示出社会、企业需要什么样的人，什么样的行为。 \x0d\x0a\x0d\x0a　　4、晋升。晋升是一种效果强烈的激励手段，对下属行为的影响极大。因此，在不影响效率的前提下应尽量多设“官职”，更高程度地提高员工的满意度，发挥职工的潜力。 \x0d\x0a\x0d\x0a　　5、放荣誉假。给优秀的员工一定的假期，并公开宣传这是由于工作出色而放的“荣誉假”。 \x0d\x0a\x0d\x0a　　6、尊称。比如称一位技术工人为“王大师”，可能会极大地调动他的积极性。 \x0d\x0a\x0d\x0a　　7、提高办公用品的等级。对不同等级的公司人员提供不同等级的办公用品，这样对员工也有一定的激励作用。 \x0d\x0a\x0d\x0a　　8、给予培训机会。给予培训机会也是激励手段之一，这一方法如果运用得当，会产生良好的效果。 \x0d\x0a\x0d\x0a　　9、给予特权。比如，对工作不错的同志，可授予半年不打考勤的特权。虽然这种激励的方法与金钱无关，同样可以调动部属的积极性。当然，实施这种方法的前提是有严格的考勤制度。 \x0d\x0a\x0d\x0a　　10、内部刊物表扬。在公司内部刊物上对取得卓越成绩的员工给予表扬，让公司全体员工了解他们的先进事迹，也是激励优秀员工的一种好办法。 \x0d\x0a\x0d\x0a　　11、提高享受信息的等级。一般人的观念是：地位越高的人，获得组织的内部信息越多。可采用享受信息等级的办法调节员工的行为。比如，政府部门的职员待遇除物质待遇外还有政治待遇，而政治待遇的实质是享受信息的等级，即规定文件只对一定级别的人员开放。 \x0d\x0a\x0d\x0a　　12、荣誉称号。在传统中有“先进工作者”和“劳动模范”两种荣誉称号。但员工的行为是多层次的，企业可以根据自身的需要设置丰富多彩的荣誉称号，以充分地调动员工的工作积极性。 \x0d\x0a\x0d\x0a　　13、介绍工作经验。对取得一定业绩的员工，可让他给员工介绍经验，这对取得成绩的人是一种极大的肯定。 \x0d\x0a\x0d\x0a　　14、开会位置。一般而言，越靠近领导的位置越重要，“奖励”下属开会时坐重要的位置，也是对下属行为的激励。 \x0d\x0a\x0d\x0a　　15、征求意见。在某项政策出台前向下属征求意见，是对其重视的表现。 \x0d\x0a\x0d\x0a　　16、替他在妻子单位扬名。中国人的传统观念是“夫贵妻荣”，如果丈夫有所成就，妻子总希望周围人皆知，但妻子又常不好意思说，领导的要义是满足下属需求，比如，可向下属妻子单位寄一张没封面的明信片祝贺其丈夫工作获得成就，写明其丈夫被“提拔为??评为??获得??”并感谢妻子对丈夫工作的大力支持。这种明信片在下属妻子单位流通一番后，必定可以使下属妻子心情愉快，而这种愉快的心情定会极大地调动丈夫的积极性。不过须注意的是，有的企业采取相反的操作：当妻子有成就时——向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。\x0d\x0a ——授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在"独挑大梁"，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。\x0d\x0a ——给他们好的评价。有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导人的你，最好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。\x0d\x0a ——听他们诉苦。不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。\x0d\x0a ——奖励他们的成就。认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。\x0d\x0a ——提供必要的训练。支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无耻情绪，降低工作压力，提高员工的积极性

精神激励
除了常见的薪酬激励以外，还有许多其他激励方法，例举如下：

1、记功制度。通过组织内部文件，明确记功等级。记功可使工作者得到精神的满足。中国人民解放军的记功制度便是成功的典范。

2、职称制度。组织内部设置职称，根据个人能力授予不同的职称或不授予职称，以区分部属的能力。

3、树立典型。树立典型可以形象地展示出社会、企业需要什么样的人，什么样的行为。

4、晋升。晋升是一种效果强烈的激励手段，对下属行为的影响极大。因此，在不影响效率的前提下应尽量多设“官职”，更高程度地提高员工的满意度，发挥职工的潜力。

5、放荣誉假。给优秀的员工一定的假期，并公开宣传这是由于工作出色而放的“荣誉假”。

6、尊称。比如称一位技术工人为“王大师”，可能会极大地调动他的积极性。

7、提高办公用品的等级。对不同等级的公司人员提供不同等级的办公用品，这样对员工也有一定的激励作用。

8、给予培训机会。给予培训机会也是激励手段之一，这一方法如果运用得当，会产生良好的效果。

9、给予特权。比如，对工作不错的同志，可授予半年不打考勤的特权。虽然这种激励的方法与金钱无关，同样可以调动部属的积极性。当然，实施这种方法的前提是有严格的考勤制度。

10、内部刊物表扬。在公司内部刊物上对取得卓越成绩的员工给予表扬，让公司全体员工了解他们的先进事迹，也是激励优秀员工的一种好办法。

11、提高享受信息的等级。一般人的观念是：地位越高的人，获得组织的内部信息越多。可采用享受信息等级的办法调节员工的行为。比如，政府部门的职员待遇除物质待遇外还有政治待遇，而政治待遇的实质是享受信息的等级，即规定文件只对一定级别的人员开放。

12、荣誉称号。在传统中有“先进工作者”和“劳动模范”两种荣誉称号。但员工的行为是多层次的，企业可以根据自身的需要设置丰富多彩的荣誉称号，以充分地调动员工的工作积极性。

13、介绍工作经验。对取得一定业绩的员工，可让他给员工介绍经验，这对取得成绩的人是一种极大的肯定。

14、开会位置。一般而言，越靠近领导的位置越重要，“奖励”下属开会时坐重要的位置，也是对下属行为的激励。

15、征求意见。在某项政策出台前向下属征求意见，是对其重视的表现。

16、替他在妻子单位扬名。中国人的传统观念是“夫贵妻荣”，如果丈夫有所成就，妻子总希望周围人皆知，但妻子又常不好意思说，领导的要义是满足下属需求，比如，可向下属妻子单位寄一张没封面的明信片祝贺其丈夫工作获得成就，写明其丈夫被“提拔为……评为……获得……”并感谢妻子对丈夫工作的大力支持。这种明信片在下属妻子单位流通一番后，必定可以使下属妻子心情愉快，而这种愉快的心情定会极大地调动丈夫的积极性。不过须注意的是，有的企业采取相反的操作：当妻子有成就时——向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。
——授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在"独挑大梁"，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。
——给他们好的评价。有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为领导人的你，最好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。
——听他们诉苦。不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。
——奖励他们的成就。认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。
——提供必要的训练。支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无耻情绪，降低工作压力，提高员工的积极性
希望对你有帮助，望采纳，谢谢

员工激励基本原则之二——因人而异
按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。

等级 标 准 评 价 激 励 对 策
A级 高热情、高能力 这是企业最理想的杰出人才。 重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
B级 低热情、高能力 这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。 1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。
2．勿留：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。
C级 高热情、低能力 这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。 充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。
D级 低热情、低能力 这类人才对企业作用不大。 1．有限作用：不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。
2．解雇辞退

一、使命法
1．自我激励
A．方法：
激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司演讲；订购成功学方面的书刊给员工阅读；让员工讲出自己心中的理想，以及实现这些理想的打算等。
B．原理：
每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从付出，必须从做好手头上的工作开始。

2．个人业务承诺计划
A．方法：
让每名员工年初制定本人全年业务开展计划，向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。
提出你的建议，而我会为你提供各种资源。这样你给我的将是许多建议和计划，我可能会说：“我不喜欢这个想法，但那个主意非常好”。这样的交流更有创意。
不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。
B．原理
根据期望机率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现的机率的大小。完全的目标导向激发了员工奋斗和创新的动力，计划的一步步完成使他们充满成就感，团队的扶持让他们感受到动力和宽慰。

3．组建临时团队
A．方法：
将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做。
B．原理：
临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对组织成员造成的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少（最佳规模为3~7人），志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。临时团队是易于行使目标激励，自我管理的典型组织。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情。同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。人的控制权、决策权和人的责任感是成正比的。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。

二、生存法
4．生存竞争
A．方法：
对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。
B．原理：
让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。
C．范例：
美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖人才，占10%；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力。
GE公司员工分类激励措施

员工分类 描 述 所占比例 激励措施
第一类 顶尖人才 10% 倾斜
第二类 比第一类稍差一些 15% 激励
第三类 中等水平 50% 引导
第四类 变动弹性最大 15% 警告
第五类 最差 10% 辞退

三、竞争
5．新陈代谢机制
A．方法
制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到则相关的责任人员无论级别、资历、以往贡献都得下台。
B．原理
许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任敢。

6．分组竞争机制
A．方法：
将公司业务部门划分为若干小组，每天（周）公布业绩排行榜，月终总结，奖励先进，激励后进。
B．原理
最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工天生的敬业精神得以发扬光大。使不劳而获者无处藏身。即使企业不想解雇那些生产力不佳的管理者和员工，他们也会自己动手。基于真诚合作和责任承诺上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。

7．在内部引入外来竞争
A．方法：
允许内部机构向外界采购产品或服务，使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意，舒舒服服过日子而不思进取。
B．原理：
“铁饭碗”变成“泥饭碗”。内部机构不努力就会没饭吃，当然会加倍努力改善产品或服务质量，并努力降低成本以增强竞争力。

四、兴趣法
8．鼓励“非法行动”
A．方法
允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。
B．原理
很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，并不在公司的计划之内。但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以资金支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以经过自己私下的简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层。基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。
B． 范例：
通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机早先得到的成功，就是“非法活动”的直接结果。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”，以便让一些人有点挪用钱的途径，在预算之外做点事，执行计划以外的计划。在长达二十五年中，IBM重要产品的的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。

9．给员工完全自由发挥的空间
A．方法：
如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活。
B．原理：
兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。

五、空间
10．培训机会
A．方法：
为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。11．岗位轮换

13．减少审批程序

14．员工参与决策

六、荣誉法
15．荣誉激励

七、危机
16．危机教育

八、沟通
17．双向沟通19．亲情关怀