如何改善中小企业糟糕的激励现状

在中国的经济体制下，中小企业已经在经济发展中发挥着不可忽视的作用，并且由于中小企业占整个市场的比重比较高，所以也承担着解决劳动力就业的问题，然而中小企业的成长环境毕竟欠佳，有些家族式的管理对人才的晋升和成长有着致命性的阻碍，因此引进并留住人才是非常之难的，人才的匮乏让中小企业可持续发展设立了一道门槛，人力资源管理的不得力，也让中小企业管理者苦不堪言。

步步为赢小编认为中小企业大部门经营管理者还没有对人力资源管理有深层次的了解，人力资源管理应该是以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人事相宜的目标，以人为中心，制定战略规划，在晋升、培训机会的分配与安排上，以员工的绩效和能力实际需要为标准，强调管理，加强激励。

我想中小企业要突破现状，实现可持续发展，就必须遵循以下几点，才能改善其在各方各面存在的误区，从而才能把中小企业做大做强。

1.打造一套可操作性的企业制度
目前，很多中小企业想方设法地想制定出一套完美的企业规范制度方案，从而来摆脱企业的先天不足，但是这种制度方案往往是流于形式，甚至是一纸空文，根本落实不到位，而且，中小企业管理系统也随之企业的实际不闻不问，对人才的利用率，一般管理者无法有效的看到人才的改变与发展。这种注重形式而忽视可操作性的制度建设，只会让组织管理更加混乱。

其实，打造可操作的企业制度，就应该从实处出发，建立科学、理性的组织管理系统，把制度、文化结合近企业具体的工作操作中，并加以灵活变通使用，在这里，步步为赢小编推荐GTT组织管理系统，它是一款“活的”、“会呼吸的”、“有生命的”企业组织管理生态系统，提供组织管理全流程系统化解决方案，真正实现企业组织绩效的全面提升。把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力。

2.引进职业经理人管理
中小企业，随着规模的扩张和管理过程的复杂化，由于经营者的知识、技能、管理水平有限，尤其是家族式企业，单纯依靠家族内部来实现企业发展，可能会倍感疲累，甚至有的出现企业业绩下滑的现象，在这个时候，引入职业经理人这个管理阶层就可以使家族企业实现所有权与经营权的分离，突破家族管理局限，也让企业人力资源机制更加公平、可行。让更多的员工感受到平等与尊重。

3.保持人员的稳定度
中小企业的人才流动比较频繁，虽然说人员合理流动有助于淘汰企业的一些不适用人才，但如果过高的流动率就会使企业管理出现混乱，也不利于员工的职业生涯计划的完善。员工一旦缺乏职业安全感，那么他们带走的就不仅仅是企业的技术、知识资源，更带走了客户，增加了人力成本，影响工作的连贯性和工作质量。

因此中小企业老板要加强控制，只有真正把人才当做企业宝贵的资源和事业发展合作伙伴，才能从心底深处认同他们的价值。在这方面，小编觉得，中小企业老板可以参加一些类似于中小企业管理联盟（SMEMU）这样的互动平台，分享赢得人才忠诚的方法技能，了解管理创造和经营理念的创新。

4.用激励吸引人，用事业留人
按照马斯洛的“需求层次理论”，人的需求是有不同的层次的。那么对于人才来书往往不仅仅限于薪酬这一需求，更需要激励和事业的成就感，需要企业提供一个发挥自身价值的平台，他们不再为物质而工作，而更在于实现人生价值，因此中小企业老板如何做到感情留人，拿事业留人。

5.外部引进与内部培养
俗话说得好：商场如战场，企业需要实战型的人才，不仅仅需要从外部挖掘，更需要从内部培养，步步为赢小编认为中小企业是“等不起”的，一些重要岗位，如果你一味地利用外部招聘，可能等很久，这个岗位还是空置，那么企业肯定会有所损耗，人才的使用离不开培养，何不采用内部培养的方式，给人才提供更多的学习和锻炼的机会。

像GTT组织管理系统中，就设有人才梯队建设体系，企业组织人才梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，员工不断的接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构。而这种职位上升的过程也将给员工们很大的精神满足。自觉的把自己的工作效率提高到最大。