管理者如何树立威信？

简单地说，威信是一种能够让人心甘情愿去按照你的意愿做事的影响力，也可以说是威信就是一种技能。管理者可以运用影响力，让别人心甘情愿地照着你的决心行事。而最重要的是“心甘情愿”，心甘情愿的去做就是“只要他开口, 我就愿意去做”、“因为领导交代的, 所以我去做”。

1、以身作则。身为领导者，一个最简单直接的影响别人的方法是以身作则。通过以身作则来领导或者影响他人。以身作则所要做的重点是传播企业文化，当然也可以是其他方面，作为领导，你可以通过你自身的行动来传播价值观和传达各种期望。

2、提升自我。团队之中关系网络的形成对成为一位具有影响力的人来说是很重要的策略。建立这种关系可以在需要时寻求支持，有助于一位经理提高自己影响力。比如，一家银行的分行经理在他需要拓展业务空间时要利用的人员网络除了他的顶头上司外，还有他的主要客户。因为客户有利的评价能使他的上级更容易接受他的提议。

3、自我付出。从前的书中告诉我们是牺牲与奉献，这似乎与我们的观念相距太远了。一个更浅显的例子，就像孩子对母亲的孺慕之情，母亲对孩子的影响力是来自真心的付出、牺牲与奉献。威信是建立在牺牲奉献之上，就像我们熟知的“你栽的是什么，收的就是什么”，你为我奉献，我也为你奉献一样。

最后，就是努力学习不断提升自己，在一些具备威信、有牺牲奉献精神的好的领导身上，我们也可以看出通常都有以下的特质：诚信、以身作则、体贴、说到做到、善于倾听、有责任感、尊重别人、不吝鼓励、乐观、热忱、感恩。以上的特质几乎没有一个是与生俱来的，而都是可以通过学习得来。

1、 做遵守规则的榜样。

身为管理者不能凌驾于制度之上，只要领导们遵章守纪，下一级的人就会步步为营，人人效忠。

2、 保持诚实。

为了建立良好的信誉，你必须做到诚实。如有可能，你应该表现出尊重和关心别人的态度，同时做到诚实。这当然需要足够的技巧，耐心和韧性。诚信必须体现在行动和决策上，否则信任和信誉都将无从谈起。

3、致力于培养人才，否则你自己就无法获得发展。

一位出色的领导回顾自己的经历，就会发现，他的成就就是他帮助培养了一批人才，如果能够为组织培养出一批优秀的管理人员，即使他们中的一些人离开组织到其他组织任职，对组织也是非常有益的。

4、提出能够解决问题的方案和建议。

管理者不能光追着结果，在团队没有灵感、没有方法的时候，需要提出能够解决问题的方案和建议，这样不仅可以节省很多时间，更重要的是要培养下层人才。

5、别怕承认错误

你会为某些人花费了太多的脑筋和时间去纠正他们的错误而大吃一惊，其实这一切都是不必要的，一个人不可能老去做对。一个能够坦然承认错误的人，会被大多数人所尊敬。

6、保持冷静。

好的管理者都具有沉着冷静的品质。任何一个企业，任何一个管理者，都无法避免挑战、压力和阻力。管理者在顺境和逆境中如何调整自己，将会显示出他的个性、能力和可信度。

一旦失去冷静，工作就很难起作用。为了能有效地影响他人，被员工尊为可信赖的管理者，你必须在面对挑战和压力时表现出一种积极、坚韧和克制的态度，帮助员工将目光锁定在公司愿景上，引导他们为共同的目标奋斗。

7、听取别人的意见。

若不知道该怎么办，不妨向别人请教一下，看一看如何才能显示对别人的尊重和重视。在获得他人对自己表现的评价和对自己的看法之后，领导者应该认真考虑，同时也要有一个改进的计划。换言之，人必须具有自我反省的意识，才能学习和提高。但有趣的是，这常常需要其他人的帮助来完成。

8、正确处理失误。

实际上，如何处理错误要比一开始就正确更重要。尽管这样做有一定的风险，比如你的弱点、无能或不称职都会被别人看到。但是同时，承认自己的错误表明了一个人的勇气，责任感和谦虚。其实，犯错是展示你诚实品质的好机会。

9、宣布坏消息要恰当些。

公布坏消息的方式有很多种，有些甚至非常“技术”。但正确地向员工宣布坏消息是管理者透明化的重要组成部分，这能给你带来好声誉。

有些特殊的、有争议的、或具有潜在伤害性的信息没有被正确的发布，人们可能会感到被出卖，甚至感到愤怒。这样的话，信任就会被破坏，关系就会受到损害。发布坏消息对大多数管理者来说都很难，甚至有人会选择沉默。而且对于观众来说，通常都是希望坏消息能以真实、直接的方式传达出来，带着人情味，也不藏掖。

10、表达你对雇员的关心。

要有良好的影响力并激励员工，管理者必须使下属清楚地意识到自己对下属的关心。当然，管理者只有真正帮助下属发展、认同并理解他们，才有可能做到这一点。

作为一个企业老板，你拥有自己的公司和自己的员工，你首先应该明白，从人格角度和自然人角度，你和你的员工之间是平等的，没有高低贵贱之分，从这个意义上说，你是毫无特权可言的。甚至你手中“赏罚”的权力，都必须是在员工认可的前提下，说到底是靠不住的，当员工炒你的“鱿鱼”时，你会发现一切的“赏罚”都会变得毫无用处。那么，你用什么来体现自己的老板意图呢？很多老板都会不约而同地告诉我们同一个答案：威信。

威信是一种客观存在的社会心理现象，是一种使人甘愿接受对方影响的心理因素。任何一个老板，都以树立威信为自己的行为目标。威信使员工对老板产生一种发自内心的由衷的归属和服从感。这又好像有一点精神领袖的味道，实践表明，当一个组织的行政领袖和精神领袖重合的时候，那么这个组织的战斗力将得到最大的发挥。当二者不同的时候，组织中的普通人员更倾向于行政领袖，优秀人员更倾向于精神领袖。

那么，我们如何衡量一个老板的威信呢？笔者认为下面的“四力”是主要标志：

1、感召力
老板的命令有人执行，令出则行，禁出则止，一呼而百应，不但接受指挥的职员的所占的比重大，而且指挥的灵敏度很高。

2、亲和力
老板应能成为一个被欢迎的角色，使员工能主动接近你，主动缩短心理距离，乐于向你袒露心胸，乐于听你的教诲。

3、影响力
领导的语言、行动、举止、装束等都成为员工乐于效仿的。尤其是老板的价值取向、思维方式和行为准则等会对员工产生决定性的影响。

4、凝聚力
员工以一种归属的心理凝聚在老板周围，乐于接受以老板为核心的组织结构。关于威信这个问题，大多数朋友对威信的理解都有其偏颇之外，下面是几种常见的误区，你在创业之时一定要加以避免：

4.1以“压服”为威信的误区
这其实是一种封建家长制式的东西。有些老板认为威信就是我说你听、我令你做，不得违背，习惯于用权力来压服员工，甚至于“牛不喝水强按头”。如有稍悖，就轻率地采用惩罚措施。这种“威信”必然只是表面上的，如果你想培养自己的员工阳奉阴违的能力，倒不失为一种好方法。

4.2以“好感”为威信的误区
这与压服式的“威信”是一种截然相反的观点。有些老板充当一种“老好人”式的角色，他们不敢冒丝毫触动员工利益的风险，为了不得罪人的目的而到了某种姑息迁就的程度。但好感决不等于威信，好好先生是做不了现代企业的老板的。

4.3以“清高”为威信的误区
一个出色的老板必然会有其过人之处，但这种过人之处只可能集中在某些侧面上。有个朋友认为老板为树立威信就要时时处处显得比员工高明。其实，这毫无必要。东北某厂长一次下车间巡视，指出一车工技术粗糙，该职工微有不服之态。此厂长二话不说，换上工作服，上车床操演起来，果然又快又好。一时围观者为之叹服。如果事情到此为止，那么不失为以行动树立威信的范例。错就错在该厂长以下的言行。大概得意忘形，该厂长竟一拍胸脯言到：技术不比你强，我敢做这个厂长吗？这不是吹牛，只要车钳铆焊，只要有谁的技术比我好，我马上拱手让位。“此君把威信理解为轻狂了。这种狂傲反倒是给人一种极端不自信的感觉，显然，此君并没有对自己作为一厂之长的工作性质和存在角色。据说，后真有一好事青工要和此君比试焊接，该厂长自知失言，并未应战。此事在当地企业界传为笑谈。

4.4以“神秘“为威信的误区
一位朋友引用了孔子的“近之则不肖”。他认为威信来自于距离感，一个老板应以神秘的面貌出现在员工面前。这个朋友的话有一些道理，人们对未知的东西是没有安全感和归属感的，而这二者都是威信产生的基础。尤其，当一个老板为了神秘而神秘，为了威严而威严时，就会显得不伦不类。千万不要低估员工的判断力，故弄玄虚对已而言是一种无自信的表现，对人而言是一种愚弄，绝不是长久相处之计。

4.5以“说教”为威信的误区
首先，我们承认，善于言辞表达是一项优秀的老板素质。但正所谓言多必失、言多必无信，有些老板片面地认为在各种场合多讲话、多演说会树立自己的威信。一言堂式的谈话必然会沦为一种说教。言不在多，而在于能切中要害，打动人心。善于表达自己的意见的人必须首先是一个能让对方愿意开口说话的人。

4.6以“刚愎”为威信的误区
有缺点和错误的人更容易赢得别人的尊重。有许多老板都有护短的倾向，他们明知自己错了，却不许员工议论和反对。这是一种“虚荣”心理在作怪，当这种虚荣上升到一种偏执的程度，便会表现出一种神经质的刚愎自用来。其实，这种表面“刚”，恰恰是内心无“刚”、缺乏勇气的表现。著名心理学家阿德勒说过：“从一个人看待别人的错误的方式上可看出他是否宽厚；而从他对待自己错误的方式上则更可判断他是否独立与坚强。”

我们经常说：“能对个人行为负责的人是一个合格的人。”而能对企业群体行为主动承担责任的人便是一个优秀的老板，是一个有领袖气质的老板。